Tip:
Highlight text to annotate it
X
Gemaakt door het Internationaal vormingscentrum van het IAB in samenwerking met de Associatie van de Europese Kamers van Koophandel en Industrie (EUROCHAMBRES)
in het kader van het contract “Bewustmaking van bedrijven omtrent het bestrijden van genderstereotypen” in opdracht van de Europese Commissie,
directoraat-generaal Werkgelegenheid, sociale zaken en gelijke kansen.
Doorbreek genderstereotypen,en geef talent een kans
Papyrus is al meer dan 126 jaar actief in de papierindustrie
en wij durven beweren ons werk door en door te kennen.
Onze hoofdactiviteit omvat alle soortendrukpapier, de eraan verbonden logistiek,
onze expertise in de papierindustrie
en alles wat te maken heeft met een zo optimaal mogelijke klantenservice.
Momenteel telt Papyrus 58 medewerkers.
Volgend jaar zullen dat er 60 zijn.
Wij passen vaste waarden toe en stellen
een groot vertrouwen in onszelfen iedereen waarmee wij samenwerken.
Hier is onze sauna.
Wij gebruiken de sauna voor allerleisociale gelegenheden, alsook op demonstraties.
Na de sauna is een koel drankje welkom,
daarom hebben wij hier onze eigen bar.
De Finse gelijkheidswet van 2006 bracht alles aan het rollen,
wij zijn beginnen nadenkenover wat deze nieuwe wet voor ons betekent.
Wij hebben een externe consultant aangesteld.
Papyrus is wellicht één van de beste voorbeelden
van de wijze waarop de nieuwe gelijkheidswetop de werkplek concreet ten uitvoer moet worden gelegd.
De consultants opdracht bestond erinom ons als het ware in het oog te houden,
ons kwaliteitsniveau qua beloning
en ons gedrag tegenover elkaar te beoordelen, enz.
Voor de consultant was het duidelijk dat de werksfeer niet helemaal optimaal was.
Wij waren niet ver van een goede kwaliteitsstandaard,
maar de consultants beoordeling heefteen aantal knelpunten aan het licht gebracht
die wij samen hebben kunnen bespreken en verhelpen.
Wij hebben veel gesproken over houding en gedrag
en hoe wij respect voor elkaar moeten tonen.
Wij hebben deze gesprekken in ons pakhuis gehouden.
Iedereen heeft eraan kunnen deelnemen en heeft bijgedragen aan het opstellen
van gemeenschappelijke basisprincipes.
Ik zou durven zeggen dat de werksfeer er beslist op vooruit is gegaan.
Wij trachten echt op een openen transparante wijze met elkaar
en met anderen samen te werken en rekeningte houden met verschillen zoals genderverschillen.
De beslissing om deze gesprekken en beoordelingen te organiseren,
heeft een grote invloed gehad op het welzijn van de werknemers,
wat per slot van rekening de bedoeling is van de gelijkheidswet.
In de afgelopen jaren is de politieke verbintenis ten opzichte van gendergelijkheid gegroeid.
Veel lidstaten hebben wettelijke maatregelen getroffen
om de genderkloof te overbruggenen gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bevorderen.
De concrete tenuitvoerlegging van deze verbintenis en de bevordering
van gendergelijkheid in de economie, is een taak van de KMO’s.
Gendergelijkheid belangt iedereen in een bedrijf aan:
werkgevers, managers, afdelingshoofden en werknemers,
en vereist inzicht in de oorzaken van ongelijkheid.
Deskundige organisaties en consultants, kunnen
in samenwerking met de KMO’s eenbeslissende rol spelen voor een beter inzicht
in en het verschaffen van een methodologieen hulpmiddelen om ongelijkheid te beperken.
Zij kunnen bedrijven de weg tonen naar een werkomgeving die het welzijn van de werknemers bevordert.
Papyrus Oy Finland heeft een team opgerichtbelast met de follow-up van deze kwesties.
In hun gesprekken gebruikende teamleden de gepaste terminologie
voor de betrokken kwesties en trachten een soort conceptueel kader
te scheppen waarbinnen gelijkheid aan bod komt.
In dit opzicht werd het team samengesteld uit personen
die binnen het bedrijf in verschillendedomeinen werkzaam zijn
en die op regelmatige basis samenkomenmet het oog op de concrete toepassing van gelijkheid.
Ik denk dat wij een goede werksfeer hebbenwaar een goede verstandhouding heerst
en waar personen respect hebben voor elkaars verschillen.
Wij trachten een werkomgeving te scheppen waariedereen zich goed voelt en waar elke persoon telt.
De wet vereist dat de werkgevers
een vrij streng gelijke beloningsbeleid toepassen.
Overeenkomstig de gelijkheidswet,
legt het nieuwe beloningsbeleid het beginselvan gelijke beloning voor gelijkwaardig werk op.
Samen met de consultant hebbenwij ons beloningssysteem
doorlicht en onderzocht of de verschillen in beloning gerechtvaardigd waren.
Hierbij hebben wij eenvoudigweg iedereens functie,
werkpost en verantwoordelijkheidsniveau beoordeeld,
met uitzondering van de pakhuisfunctiesomdat het hier contractarbeid betreft.
Wij streven ernaar dat werknemersdie gelijkwaardig werk verrichten
een gelijke beloning ontvangen.
Dit betekent dat bij de beoordelingvan de functies en de overeenstemmende beloning,
niet de werknemers individueel maar welde functies op zich worden beoordeeld.
De doelstelling op middellange en lange termijn bestaat
erin een gelijke beloningsbeleid toe te passenzodanig dat de lonen zoals vereist overeenstemmen.
Wanneer gendergelijkheid deeluitmaakt van de bedrijfsstrategie
en alle werknemers zich erbij betrokken voelen,
kan zelfs de kloof tussen mannen en vrouwen worden gedicht.
Toch volhardt de genderkloof in de EU.
De genderkloof is het harde bewijsvan ongelijkheid op de arbeidsmarkt.
Er bestaat geen enkele redenwaarom vrouwen en mannen
in dezelfde positie die gelijkwaardig werk verrichten,
geen gelijke beloning zouden ontvangen.
Dit is trouwens de reden waarom kunnen bedrijven vrouwelijk talent
niet behouden wier potentieel en inzet zij verliezen.
Bevorder gendergelijkheid en uw bedrijf zal er baat bij hebben.
Gelijkheid op het werk is een verantwoordelijkheid
die wij allen delen.
Doorbreek genderstereotypen,en geef talent een kans
Deze video wordt ondersteund door het communautair programma voor werkgelegenheid en maatschappelijke solidariteit van de Commissie (PROGRESS) (2007-2013).
Dit programma wordt beheerd door het DG Werkgelegenheid, sociale zaken en gelijke kansen van de Europese Commissie.
Het is opgezet om de tenuitvoerlegging van de doelstellingen van de Europese Unie op het gebied van werkgelegenheid en sociale zaken,
zoals opgenomen in de Sociale Agenda, financieel te ondersteunen en om op die gebieden bij te dragen aan de verwezenlijking van de Lissabon-strategie.
Het zevenjarig programma is gericht op alle belanghebbenden die kunnen meehelpen aan de ontwikkeling van een passende en doeltreffende wetgeving
en beleid inzake werkgelegenheid en sociale zaken, met betrekking tot de landen van de EU-27, de EVA/EEA-landen en kandidaat en potentiële kandidaat-landen.
PROGRESS moet de EU-bijdrage versterken tot staving van de toezeggingen en inspanningen van de lidstaten
om meer en betere jobs te creëren en een meer samenhangende gemeenschap op te bouwen.
Daarom zal PROGRESS op de volgende gebieden actief zijn:1) analyses verrichten en beleidsadviezen opstellen over de beleidsterreinen van PROGRESS;
(2) toezicht houden op en verslag doen over de tenuitvoerlegging van de EU-wetgeving en het EU-beleid op de beleidsterreinen van PROGRESS;
(3) het bevorderen van de overdracht van goed beleid, het van elkaar leren en wederzijdse ondersteuning tussen de lidstaten op het gebied van EU-doelstellingen en prioriteiten; en
(4) de standpunten van de belanghebbenden en de samenleving als geheel doorgeven
Meer informatie is te vinden op:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en
De informatie van deze video weerspiegelt niet noodzakelijkerwijze de positie of de mening van de Europese Commissie.
De Commissie noch een persoon die namens de Commissie handelt, is verantwoordelijk voor het gebruik van de informatie die in deze video vertoond wordt.